Introducción
Esta técnica, utilizada por Flanagan en 1954, ha sido innovada y utilizada con algunas variantes a través de los años y es uno de los recursos que se pueden emplear para:
· Realizar un proceso de selección de personal.
· Realizar una evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores de una organización.
· Realizar un diagnóstico de necesidades de formación.
· Realizar un análisis de competencias.
· Identificar competencias.
Dado que los artículos precedentes están orientados a la Identificación de Competencias, obviaremos los comentarios con respecto a las demás aplicaciones.
Aplicación
La técnica de incidentes críticos tiene dos formas de utilización:
· Cuestionario.
· Entrevista de Incidentes Críticos.
Cuestionario
En el formulario a utilizar se pueden incluir los siguientes interrogantes:
· Descripción del incidente.
· ¿Cuáles fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente?
· Descripción lo más exacta posible de lo que hizo que le pareció tan eficiente.
· ¿Cuándo se produjo?
· ¿Cuánto tiempo hace que el operario está en ese puesto de trabajo?
· ¿Cuánto tiempo lleva ese trabajador en la empresa?
Mediante el cuestionario se recaba información acerca de la eficacia laboral. Para registrar los incidentes de ineficacia se redacta el cuestionario en negativo.
Entrevista
Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible que proporciona una base sólida al momento de gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real. Esto se lleva a cabo mediante una serie de Entrevistas de Incidentes Críticos (BEI, del inglés: Behavioral Event Interview) a la muestra representativa seleccionada por el panel de expertos.
Esta herramienta, diseñada y utilizada ampliamente por el Dr. David Mc.Clelland y su equipo en Mc.Ber & Company, sustenta los modelos de competencias bajo el supuesto básico de que el mejor predictor del desempeño futuro de una persona es su desempeño pasado.
La BEI consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular. Las investigaciones evidencian que mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y gerencial.
De igual forma, mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, menos eficaz y competente es su desempeño, produciendo resultados promedios o de baja calidad. El supuesto clave de ambas conclusiones, documentado en la literatura, es que existe una relación causal entre competencias y desempeño exitoso.
Los protocolos de las BEI proporcionan abundantes datos e información para la identificación de las competencias, y unas descripciones muy concretas de las conductas críticas de trabajo en situaciones específicas. Por medio de esto se puede hacer una estimación acerca de cuándo, cómo y dónde adquirieron sus competencias clave.
Ventajas que ofrecen las entrevistas BEI:
· Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de expertos.
· Precisión acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas.
· Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.
En la entrevista de incidente críticos el entrevistador, a través de una serie de preguntas abiertas, pide al entrevistado que le describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante una experiencia concreta. El entrevistador debe invitar a los entrevistados a narrar las acciones concretas que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como él las vivió.
Con las entrevistas de incidentes críticos, no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado.
La entrevista de incidentes críticos utiliza la estrategia de exploración estructurada, buscando los indicios de que esa persona posee una serie de competencias claves investigando si las ha realizado con anterioridad. Al evaluar una determinada competencia, partimos de una pregunta abierta, por ejemplo:
¿Cuénteme una ocasión en la que haya hecho algo nuevo o de manera diferente y que haya originado una mejora en su puesto de trabajo, departamento o en la organización?
Aquí la pregunta está orientada a evaluar la habilidad del entrevistado para la innovación.
Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no relevantes, y debemos obtener los datos suficientes para conocer qué hizo, dijo, sintió y pensó durante la situación concreta que nos describe, se utilizan además las siguientes preguntas:
· ¿Qué hizo que llegase a esa situación?
· ¿Quiénes intervinieron?
· ¿Qué pensó en esa situación?
· ¿Cuál era su papel?
· ¿Qué hizo usted?
· ¿Qué resultado se produjo?
Estas preguntas nos permiten obtener mayor información del entrevistado (sin sugerir palabras o dirigir sus respuestas) de manera que no se pierda en generalizaciones y narre lo que ocurrió tal como él lo vivió, y así podamos obtener la mayor cantidad de información relevante para un adecuado análisis.
Autoevaluación
Siempre que termine de realizar una entrevista, reflexione acerca de su desempeño y el cumplimiento de sus objetivos. Pregúntese:
· ¿He explorado todas las competencias indicadas en el perfil y/o detectadas en los cuestionarios?
· ¿Me familiaricé previamente con los indicadores comportamentales para una adecuada evaluación?
· ¿He observado la técnica y estructura?
· ¿Formulé las preguntas adecuadas y evité las preguntas directivas?
· ¿Evité las generalizaciones y conduje la entrevista por hechos relevantes?
Metodologías de identificación: análisis funcional
Introducción El análisis funcional es una metodología analítica que consiste en el establecimiento de las competencias laborales a través de la identificación y el ordenamiento de las funciones productivas, describiendo de manera precisa un área ocupacional desde su propósito principal hasta las contribuciones individuales requeridas para su cumplimiento (Conocer, 1998).
En esta metodología se va desglosando el propósito principal en funciones, bajo una relación de resultado-causa, donde cada función debe delimitarse y separarse de su contexto laboral concreto.
Términos
Propósito Principal: describe la razón de ser de la actividad productiva, le empresa, o sector, según sea el nivel en el cual se está llevando a cabo el análisis. El resultado de la actividad que se analiza se describe en forma concreta.
Función (Función clave): proceso integrado y articulado de procedimientos que involucran desempeños individuales, dirigidos al logro de los objetivos de producción de bienes o servicios.
Subfunción (Función Principal): contiene de manera más precisa y orgánica el procedimiento seguido en el proceso productivo. Permite el ordenamiento de los diversos procedimientos técnicos y organizacionales en una determinada Área de Competencia Laboral.
Unidad de Competencia: agrupa los aportes y logros individuales (como elementos de competencia) y reconceptualiza el denominado puesto de trabajo, pudiéndose observar diversos puestos integrados, redefinidos en términos de funciones productivas. La unidad no sólo se refiere a las funciones directamente relacionadas con el objetivo del empleo, incluye cualquier requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo.
Elemento de Competencia: parte constitutiva de una unidad de competencia que corresponde a la función productiva individualizada, es decir, que expresa lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo. Están referidos a acciones, comportamientos y resultados que el trabajador logra con su desempeño. Se completan con criterios de desempeño, evidencias de desempeño, evidencias de conocimiento y el contexto de aplicación.
Complementos de Elementos
Criterios de Desempeño: es el conjunto de atributos que deberán presentar tanto los resultados obtenidos, como el desempeño mismo de un elemento de competencia; es decir, cómo y qué se espera del desempeño. Los criterios de desempeño se asocian a los elementos de competencia.
| LA PERSONA ES COMPETENTE CUANDO... |
Evidencias de Desempeño: son las situaciones, los resultados o productos requeridos para demostrar un desempeño eficiente en las circunstancias y los ámbitos productivos donde el individuo prueba, mediante evaluación, su competencia. Las evidencias por desempeño se encuentran delimitadas por el contexto de desempeño laboral.
| EN EL DESEMPEÑO DE LA ACTIVIDAD, LA PERSONA |
Evidencias de Conocimiento: la posesión individual de un conjunto de conocimientos, teorías y principios que sustentan en el individuo un desempeño eficiente, facilitando la transferibilidad de sus desempeños. Dicha evidencia es asociada al proceso de evaluación.
| EN EL DESEMPEÑO DE LA ACTIVIDAD, LA PERSONA |
Contexto de aplicación : describe la variedad de circunstancias y ámbitos posibles en los que un trabajador debe demostrar la competencia. Es decir, describe el ambiente productivo donde el individuo aplica el elemento de competencia y ofrece indicadores para juzgar que las demostraciones del desempeño son suficientes para validarlo.
| EL CONTEXTO EN EL CUAL SE DESARROLLA LA ACTIVIDAD COMPRENDE LOS SIGUIENTE RUBROS... |
Niveles de Análisis
Ejemplo:
La redacción de propósito principal, la función (clave), y unidades (funciones básicas) se realiza siguiendo la siguiente sintaxis:
| VERBO | + | OBJETO | + | CONDICION |
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