Una cultura organizacional fuerte impulsa al desafío, al desempeño y a las conductas positivas.
Una organización sólo es tan buena como su gente. Pero las personas brillantes tienen hoy más opciones que nunca. Y la buena paga no es más motivo suficiente para mantener a los mejores.
¿Las personas claman por entrar a su organización o están renunciando a ella? ¿Su personal llega temprano y voluntariamente se queda un poco más, o el abstencionismo está en alza? ¿Son entusiastas o quejosos? ¿Su organización inspira lealtad, dedicación, creatividad y motivación? ¿La cultura de su organización, desafía a sus empleados a aprender, mejorar y crecer?
Como buen gerente, usted debe hacerse todas estas preguntas. Y debe encontrar sobre todo respuestas positivas. Para crecer, y hasta para sobrevivir, usted debe desarrollar una cultura que atraiga, inspire y retenga un buen personal. Tome esto muy seriamente, o su organización podría transformarse en un estanque de viejas ideas y pensamientos...
Cada organización posee una cultura que la distingue. Una buena cultura refuerza los valores y conductas que usted quiere, y debilita las actitudes y acciones que usted no quiere. Una cultura débil, por supuesto, dirige muy poco al equipo y permite todo tipo de acciones inapropiadas. Asegúrese que la cultura de su organización funciona todo el tiempo para usted. Utilice las siguientes ideas para construir una cultura más fuerte y atractiva dentro de su organización.
Visión, Misión y Valores
¿Están su Misión, Visión y Valores centrales claramente escritos en blanco y negro? ¿Han sido enmarcados y colgados en una pared? Si es así muy bien..., pero ¿que sucedió? Muy a menudo, esta importante declaración se transforma en parte de la decoración, ignorada por los antiguos trabajadores y rápidamente olvidada por los nuevos. No deje que esto suceda en su empresa.
Integre estas declaraciones clave (el propósito y filosofía de su empresa) en sus programas de reclutamiento y orientación, comunicaciones internas, esquemas de capacitación y desarrollo, métodos de evaluación y recompensas.
Pregúntese esto: ¿Puede cada miembro explicar (con sus propias palabras) la Visión, Misión y Valores de su compañía, y darle ejemplos prácticos en el curso de su trabajo diario? Si así es, usted ha aprovechado el poder de la alineación y la comunicación. Si no, su equipo puede estar a la deriva sin un rumbo claro, o estar remando duro... pero en distintas y conflictivas direcciones.
Reclutamiento de personal
¿Invierte usted suficiente energía seleccionando aquellas personas verdaderamente alineadas con su Visión y Valores? ¿Da suficiente tiempo a los candidatos, de conocerle y conocer su organización, antes de incorporarse como miembros del equipo? ¿Analiza los posibles candidatos con las poderosas herramientas para tal fin que existen hoy en día en el mercado? Si no hace esto, puede que no conozca el costo total, en dinero y en moral, de los resultados de un mal reclutamiento.
Orientación para el nuevo personal
¿Ayuda usted activamente a su personal, a instalarse y sentirse confortable, para una larga y productiva carrera? ¿O presiona al departamento de Recursos Humanos, para que logren rápidas contrataciones y dispongan de personal operativo en el más corto lapso posible?
Diversos estudios muestran que los empleados que recibieron profunda y atenta orientación, permanecen por más tiempo y contribuyen más, a lo largo de sus carreras. ¿Está usted invirtiendo tiempo y energía para ayudar a su nuevo personal a comenzar correctamente?
Programas de capacitación y desarrollo
Invertir en programas de capacitación y desarrollo es bueno. Pero muchas compañías utilizan un amplio surtido de capacitadores y programas, sin hacer ningún esfuerzo para asegurar una suave y benéfica integración.
He aquí un simple Test: ¿Puede cada uno de sus capacitadores (dentro o fuera de la empresa) claramente explicar la Visión, Misión y Valores de su organización? ¿Pueden ellos describir los asuntos y desafíos más importantes que hoy enfrenta su organización? ¿Está usted convencido de que sus programas le ayudarán a dirigir esos asuntos, resolver problemas y reforzar las carreras del personal? Si no lo está... ¿Por qué no? Usted les está pagando a esos profesionales para ayudar a su gente a enfrentar el futuro. ¿No deberían ellos entender el futuro que su gente enfrentará?
Evaluaciones
Usted desea un servicio dirigido a la organización... pero, ¿es su servicio de evaluación de calidad?
Si usted desea un equipo creativo... ¿evalúa al personal por la amplitud, profundidad y volumen de sus ideas? Si usted desea una cultura corporativa abierta... ¿poseen sus apreciaciones la necesaria apertura? Si desea una comunicación inter-funcional y no jerarquizada... ¿emplea usted un proceso evaluador de 360º?
Ningún valor de la compañía importará si las personas son medidas por otros diferentes. Revise profundamente su sistema de evaluación... ¿está actualizado? ¿El mismo reconoce, recompensa y refuerza aquello en lo que usted desea que su compañía se convierta?
Programas de reconocimientos y recompensas
Este antiguo adagio es verdad: "Lo que es recompensado es hecho". Pero no todas las recompensas son monetarias. Pueden ser públicas, privadas, formales, informales, planeadas, inesperadas, elegantes, simples, únicas. Las recompensas más motivadoras pueden ser celebraciones públicas para las acciones y personas que ejemplifican los valores de su organización.
En Singapore Airlines por ejemplo, el premio del Director es el tributo de mayor prestigio que un empleado puede recibir. Dicho premio es otorgado cada año a aquellos miembros cuyas acciones demostraron el compromiso de la aerolínea con la calidad total del servicio. Los ganadores son celebrados, fotografiados, entrevistados, publicitados, invitados a cenas; sin embargo no reciben ningún premio monetario. Estas personas se transforman en leyendas, héroes y modelos de la organización y sus ejemplos son relatados por años. Sus acciones (y el reconocimiento público que reciben) mantienen los valores de la aerolínea en las grandes alturas.
¿Cuán inspiradoras son sus prácticas de reconocimientos y recompensas? ¿Cuán frecuentemente son aplicadas? Las personas crecen sobre la apreciación, el reconocimiento y la recompensa. ¿Su compañía provee suficiente?
Eventos sociales
Muchos encuentros son reuniones caras, que quizás proveen un desahogo para el estrés, pero hacen muy poco para mejorar la comunicación o el compromiso con la empresa. No debe ser así. Un evento memorable puede suministrar entretenimiento al personal y generar entusiasmo hacia las metas y valores de su empresa.
Ponga un equipo multifuncional a cargo del planeamiento y realización de su próximo evento. Deles un tiempo y un presupuesto. Determine parámetros y lineamientos para vincular dicho evento con la organización. Supervise el progreso, pero déjelos ser ellos mismos. Cólmelos de elogios por un evento bien hecho y usted construirá una tradición, que se profundizará y reforzará en la medida que se repita.
Sugerencias del personal
Los gerentes necesitan retroalimentación (feedback) del personal para mejorar. Pero, ¿cuántas compañías pueden señalar con orgullo, respetar y usar frecuentemente estas sugerencias?
Hacer de su programa mucho más que una caja de sugerencias colgada en la pared, requiere rápida respuestas de los gerentes, inmediata implementación de las buenas ideas y reconocimiento por las contribuciones.
Intente esto: Ofrezca $ (una cena para dos) cada mes por la mejor sugerencia. Aún si durante el primer mes obtiene una pobre selección de ideas, escoja una y entregue el premio. Una vez que la gente se da cuenta que existe ese premio cada mes, usted encontrará la caja de sugerencias rebosante de ideas a fin de mes.
Interacción Gerencia-Personal
Los gerentes y el personal trabajarán mejor juntos si tienen oportunidad de interactuar. Proponga frecuentes reuniones de equipo. Brinde seguridad al personal para hablar sin miedo a represalias. Cree paneles de discusión donde ambas partes puedan hacer preguntas y recibir francas (no defensivas) respuestas. Tenga una función social, sea anfitrión de algún encuentro, dirija un juego, organice un viaje, un retiro, o una salida corta. Todo es más ameno cuando se mezcla con los miembros de su equipo.
Ritos y rituales
Las compañías con una fuerte cultura poseen ritos y rituales que son memorables y únicos. En una multinacional por ejemplo, la persona que logra una venta significativa, tiene el honor de hacer sonar un enorme Gong chino al comienzo de la reunión mensual de ventas. El mensaje suena claro y fuerte: Las ventas exitosas son una buena razón para celebrar...
Un laboratorio de investigación y desarrollo, dispara un pesado cañón en sus jardines, cada vez que uno de sus equipos de investigación comete un gran (o costoso) error. ¡La gente se preocupa cuando el cañón no suena por mucho tiempo! El mensaje cultural es comprendido: La invención necesita de errores. Estamos aquí para tomar riesgos.
Comunicación interna
¿Sus memos lucen oficiales y aburridos? ¿Su pizarra de anuncios está cubierta de viejos boletines, o son actuales, coloridos y ricos en información? ¿Qué mensaje desea enviar? ¿Sus boletines parecen un foro abierto (centrado en actuales clientes, asuntos reales y significativos objetivos)... o lucen como propaganda oficial?
¿Cuánto diálogo realmente desea? Si usted se mueve en un ambiente donde el e.mail es muy usado, ¿se encuentra el acceso abierto a todos y las respuestas son alentadas? ¿O su personal lee su último comentario en la pantalla y luego discuten las implicaciones en el baño?
Comunicación externa
La manera en que usted se comunica con el mundo exterior se refleja igualmente sobre su personal. ¿Se enorgullecen sus empleados de lo que su empresa apoya con su publicidad? La imagen de su compañía, ¿es fresca y actualizada? ¿Es percibida como poseedora de un espíritu de contribución a la comunidad, o es sólo otra empresa más?
El gerente como modelo
La acción más poderosa para construir una cultura organizacional es ver a los líderes seguir sus propios ejemplos. Un alto ejecutivo japonés visitaba una de sus plantas manufactureras. Mientras caminaba a lo largo del cuidadosamente pulido piso de la planta, vio un pequeño trozo de papel, justo debajo de una máquina. Ante sus sorprendidos subordinados, se desvió del tour previsto, recogió dicho papel, lo puso en su bolsillo, y continuó con la visita.
Un gesto hizo más para reforzar el compromiso que innumerables folletos y carteles. El desafío es claro: Debemos hacer lo que decimos.
Nutra su cultura
La cultura de su organización es como el agua. Puede correr fuerte y constante, refrescando sus equipos y moviendo su gente hacia adelante. O puede estancarse e infectarse y gradualmente envenenar todo a su alrededor.
Puede ser fértil y rica, irrigando crecientes y estimulantes ideas. O puede ser estrecha y destructiva, derribando toda señal de cambio.
Renuncias, ausentismo, y destructivos rumores son malas noticias... pero son sólo síntomas. La razón es una moral débil, baja motivación y una cultura organizacional sufriente.
¿La receta para una mejor salud? Actúe ahora, construya una organización que nutra a las personas, estimule las ideas y motive para dar lo mejor de cada uno.
Una organización sólo es tan buena como su gente. Pero las personas brillantes tienen hoy más opciones que nunca. Y la buena paga no es más motivo suficiente para mantener a los mejores.
¿Las personas claman por entrar a su organización o están renunciando a ella? ¿Su personal llega temprano y voluntariamente se queda un poco más, o el abstencionismo está en alza? ¿Son entusiastas o quejosos? ¿Su organización inspira lealtad, dedicación, creatividad y motivación? ¿La cultura de su organización, desafía a sus empleados a aprender, mejorar y crecer?
Como buen gerente, usted debe hacerse todas estas preguntas. Y debe encontrar sobre todo respuestas positivas. Para crecer, y hasta para sobrevivir, usted debe desarrollar una cultura que atraiga, inspire y retenga un buen personal. Tome esto muy seriamente, o su organización podría transformarse en un estanque de viejas ideas y pensamientos...
Cada organización posee una cultura que la distingue. Una buena cultura refuerza los valores y conductas que usted quiere, y debilita las actitudes y acciones que usted no quiere. Una cultura débil, por supuesto, dirige muy poco al equipo y permite todo tipo de acciones inapropiadas. Asegúrese que la cultura de su organización funciona todo el tiempo para usted. Utilice las siguientes ideas para construir una cultura más fuerte y atractiva dentro de su organización.
Visión, Misión y Valores
¿Están su Misión, Visión y Valores centrales claramente escritos en blanco y negro? ¿Han sido enmarcados y colgados en una pared? Si es así muy bien..., pero ¿que sucedió? Muy a menudo, esta importante declaración se transforma en parte de la decoración, ignorada por los antiguos trabajadores y rápidamente olvidada por los nuevos. No deje que esto suceda en su empresa.
Integre estas declaraciones clave (el propósito y filosofía de su empresa) en sus programas de reclutamiento y orientación, comunicaciones internas, esquemas de capacitación y desarrollo, métodos de evaluación y recompensas.
Pregúntese esto: ¿Puede cada miembro explicar (con sus propias palabras) la Visión, Misión y Valores de su compañía, y darle ejemplos prácticos en el curso de su trabajo diario? Si así es, usted ha aprovechado el poder de la alineación y la comunicación. Si no, su equipo puede estar a la deriva sin un rumbo claro, o estar remando duro... pero en distintas y conflictivas direcciones.
Reclutamiento de personal
¿Invierte usted suficiente energía seleccionando aquellas personas verdaderamente alineadas con su Visión y Valores? ¿Da suficiente tiempo a los candidatos, de conocerle y conocer su organización, antes de incorporarse como miembros del equipo? ¿Analiza los posibles candidatos con las poderosas herramientas para tal fin que existen hoy en día en el mercado? Si no hace esto, puede que no conozca el costo total, en dinero y en moral, de los resultados de un mal reclutamiento.
Orientación para el nuevo personal
¿Ayuda usted activamente a su personal, a instalarse y sentirse confortable, para una larga y productiva carrera? ¿O presiona al departamento de Recursos Humanos, para que logren rápidas contrataciones y dispongan de personal operativo en el más corto lapso posible?
Diversos estudios muestran que los empleados que recibieron profunda y atenta orientación, permanecen por más tiempo y contribuyen más, a lo largo de sus carreras. ¿Está usted invirtiendo tiempo y energía para ayudar a su nuevo personal a comenzar correctamente?
Programas de capacitación y desarrollo
Invertir en programas de capacitación y desarrollo es bueno. Pero muchas compañías utilizan un amplio surtido de capacitadores y programas, sin hacer ningún esfuerzo para asegurar una suave y benéfica integración.
He aquí un simple Test: ¿Puede cada uno de sus capacitadores (dentro o fuera de la empresa) claramente explicar la Visión, Misión y Valores de su organización? ¿Pueden ellos describir los asuntos y desafíos más importantes que hoy enfrenta su organización? ¿Está usted convencido de que sus programas le ayudarán a dirigir esos asuntos, resolver problemas y reforzar las carreras del personal? Si no lo está... ¿Por qué no? Usted les está pagando a esos profesionales para ayudar a su gente a enfrentar el futuro. ¿No deberían ellos entender el futuro que su gente enfrentará?
Evaluaciones
Usted desea un servicio dirigido a la organización... pero, ¿es su servicio de evaluación de calidad?
Si usted desea un equipo creativo... ¿evalúa al personal por la amplitud, profundidad y volumen de sus ideas? Si usted desea una cultura corporativa abierta... ¿poseen sus apreciaciones la necesaria apertura? Si desea una comunicación inter-funcional y no jerarquizada... ¿emplea usted un proceso evaluador de 360º?
Ningún valor de la compañía importará si las personas son medidas por otros diferentes. Revise profundamente su sistema de evaluación... ¿está actualizado? ¿El mismo reconoce, recompensa y refuerza aquello en lo que usted desea que su compañía se convierta?
Programas de reconocimientos y recompensas
Este antiguo adagio es verdad: "Lo que es recompensado es hecho". Pero no todas las recompensas son monetarias. Pueden ser públicas, privadas, formales, informales, planeadas, inesperadas, elegantes, simples, únicas. Las recompensas más motivadoras pueden ser celebraciones públicas para las acciones y personas que ejemplifican los valores de su organización.
En Singapore Airlines por ejemplo, el premio del Director es el tributo de mayor prestigio que un empleado puede recibir. Dicho premio es otorgado cada año a aquellos miembros cuyas acciones demostraron el compromiso de la aerolínea con la calidad total del servicio. Los ganadores son celebrados, fotografiados, entrevistados, publicitados, invitados a cenas; sin embargo no reciben ningún premio monetario. Estas personas se transforman en leyendas, héroes y modelos de la organización y sus ejemplos son relatados por años. Sus acciones (y el reconocimiento público que reciben) mantienen los valores de la aerolínea en las grandes alturas.
¿Cuán inspiradoras son sus prácticas de reconocimientos y recompensas? ¿Cuán frecuentemente son aplicadas? Las personas crecen sobre la apreciación, el reconocimiento y la recompensa. ¿Su compañía provee suficiente?
Eventos sociales
Muchos encuentros son reuniones caras, que quizás proveen un desahogo para el estrés, pero hacen muy poco para mejorar la comunicación o el compromiso con la empresa. No debe ser así. Un evento memorable puede suministrar entretenimiento al personal y generar entusiasmo hacia las metas y valores de su empresa.
Ponga un equipo multifuncional a cargo del planeamiento y realización de su próximo evento. Deles un tiempo y un presupuesto. Determine parámetros y lineamientos para vincular dicho evento con la organización. Supervise el progreso, pero déjelos ser ellos mismos. Cólmelos de elogios por un evento bien hecho y usted construirá una tradición, que se profundizará y reforzará en la medida que se repita.
Sugerencias del personal
Los gerentes necesitan retroalimentación (feedback) del personal para mejorar. Pero, ¿cuántas compañías pueden señalar con orgullo, respetar y usar frecuentemente estas sugerencias?
Hacer de su programa mucho más que una caja de sugerencias colgada en la pared, requiere rápida respuestas de los gerentes, inmediata implementación de las buenas ideas y reconocimiento por las contribuciones.
Intente esto: Ofrezca $ (una cena para dos) cada mes por la mejor sugerencia. Aún si durante el primer mes obtiene una pobre selección de ideas, escoja una y entregue el premio. Una vez que la gente se da cuenta que existe ese premio cada mes, usted encontrará la caja de sugerencias rebosante de ideas a fin de mes.
Interacción Gerencia-Personal
Los gerentes y el personal trabajarán mejor juntos si tienen oportunidad de interactuar. Proponga frecuentes reuniones de equipo. Brinde seguridad al personal para hablar sin miedo a represalias. Cree paneles de discusión donde ambas partes puedan hacer preguntas y recibir francas (no defensivas) respuestas. Tenga una función social, sea anfitrión de algún encuentro, dirija un juego, organice un viaje, un retiro, o una salida corta. Todo es más ameno cuando se mezcla con los miembros de su equipo.
Ritos y rituales
Las compañías con una fuerte cultura poseen ritos y rituales que son memorables y únicos. En una multinacional por ejemplo, la persona que logra una venta significativa, tiene el honor de hacer sonar un enorme Gong chino al comienzo de la reunión mensual de ventas. El mensaje suena claro y fuerte: Las ventas exitosas son una buena razón para celebrar...
Un laboratorio de investigación y desarrollo, dispara un pesado cañón en sus jardines, cada vez que uno de sus equipos de investigación comete un gran (o costoso) error. ¡La gente se preocupa cuando el cañón no suena por mucho tiempo! El mensaje cultural es comprendido: La invención necesita de errores. Estamos aquí para tomar riesgos.
Comunicación interna
¿Sus memos lucen oficiales y aburridos? ¿Su pizarra de anuncios está cubierta de viejos boletines, o son actuales, coloridos y ricos en información? ¿Qué mensaje desea enviar? ¿Sus boletines parecen un foro abierto (centrado en actuales clientes, asuntos reales y significativos objetivos)... o lucen como propaganda oficial?
¿Cuánto diálogo realmente desea? Si usted se mueve en un ambiente donde el e.mail es muy usado, ¿se encuentra el acceso abierto a todos y las respuestas son alentadas? ¿O su personal lee su último comentario en la pantalla y luego discuten las implicaciones en el baño?
Comunicación externa
La manera en que usted se comunica con el mundo exterior se refleja igualmente sobre su personal. ¿Se enorgullecen sus empleados de lo que su empresa apoya con su publicidad? La imagen de su compañía, ¿es fresca y actualizada? ¿Es percibida como poseedora de un espíritu de contribución a la comunidad, o es sólo otra empresa más?
El gerente como modelo
La acción más poderosa para construir una cultura organizacional es ver a los líderes seguir sus propios ejemplos. Un alto ejecutivo japonés visitaba una de sus plantas manufactureras. Mientras caminaba a lo largo del cuidadosamente pulido piso de la planta, vio un pequeño trozo de papel, justo debajo de una máquina. Ante sus sorprendidos subordinados, se desvió del tour previsto, recogió dicho papel, lo puso en su bolsillo, y continuó con la visita.
Un gesto hizo más para reforzar el compromiso que innumerables folletos y carteles. El desafío es claro: Debemos hacer lo que decimos.
Nutra su cultura
La cultura de su organización es como el agua. Puede correr fuerte y constante, refrescando sus equipos y moviendo su gente hacia adelante. O puede estancarse e infectarse y gradualmente envenenar todo a su alrededor.
Puede ser fértil y rica, irrigando crecientes y estimulantes ideas. O puede ser estrecha y destructiva, derribando toda señal de cambio.
Renuncias, ausentismo, y destructivos rumores son malas noticias... pero son sólo síntomas. La razón es una moral débil, baja motivación y una cultura organizacional sufriente.
¿La receta para una mejor salud? Actúe ahora, construya una organización que nutra a las personas, estimule las ideas y motive para dar lo mejor de cada uno.
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